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互聯網職場在2019給我的教訓

2019-12-09 09:30:07  來源:新浪科技

離開校園、步入職場后的日子總是過得很快,尤其是互聯網職場,鋼筋鐵骨鑄就的城市森林之下,是一個個面目模糊的身影,匆匆移動在透不過氣的西二旗地鐵站里、擁堵已成常態的后廠村路上、裝滿進度與排期的各個軟件園內、項目遠比投資多的大小咖啡館中。

沒有最快,只有更快,畢竟時間前面還跑著一只隨時可能回頭咬你一口的巨獸——KPI。衣香鬢影、觥籌交錯的悠閑時刻,大概只是影視劇不負責任的想象。這年頭,如果像黃軒和Angelababy在《創業時代》里一樣,一邊談戀愛一邊搞創業,戀愛為主,創業為輔,也許根本不會有什么時代了。

風口泡沫一線牽,用戶平臺本無緣,全靠用戶心甘情愿花錢,平臺絞盡腦汁賺錢。互聯網是殘酷的,互聯網職場也好不到哪去。

又是年終歲尾時。相信過不了多久,又會出現“某互聯網公司核心項目員工年終獎幾十個月工資”“某大廠獎勵所有員工一部最新版iPhone”這樣的新聞,美其名曰激勵,其實就是刺激。

這終究是少數人的狂歡,對某些在互聯網職場闖蕩的人而言,他們所經歷的2019年,不過是從一個冬天,到另一個冬天。

他們也想改變,他們很難改變。

如果可以換一個領導

“我準備裸辭了。”某中型互聯網公司員工貝燦告訴新浪科技,盡管知道年底部分公司招聘名額封鎖,裸辭后求職艱難,并不是一個明智的決定,但她已經等不下去了,因為“領導什么也不懂,只會瞎指揮”。

貝燦在這家公司不到兩年,主要的工作內容是新媒體策劃,日常負責微信和微博的運營。剛入職時,她信心滿滿地認為自己一定可以通過合適的原創內容推送,將賬號的粉絲數和閱讀量帶上一個新的臺階。

但不久后她發現,主管領導是她實現這個目標的“最大阻礙”。

“領導并不了解什么是新媒體,也不清楚賬號究竟要沿著哪個方向做。”貝燦嘆了口氣,“但他很固執,始終堅持自己的想法,比如我覺得這樣效果會更好,他不同意,那就一定要按照他的方式來做,哪怕數據證明這是錯的,下次也依然如此。”

貝燦的領導是典型的“我不要你覺得,我要我覺得”式領導,綜藝《中餐廳》第三季播出時,店長黃曉明就因為這種獨斷強勢的領導風格飽受吐槽。不過在貝燦看來,黃曉明還稍微好一些,至少他“一碗水端平”。

貝燦說,季度總結時,盡管其他組的運營數據也未達到要求,卻只有她受到了批評。“后來領導對我的態度也比較冷淡,估計是覺得我不‘聽話’吧。”

來源:領英中國《2019年度求職體驗調研報告》

來源:領英中國《2019年度求職體驗調研報告》

領英中國發布的《2019年度求職體驗調研報告》顯示,互聯網行業裸辭比例達52.8%,像貝燦一樣由于公司因素如領導、團隊、薪資等選擇裸辭的占比超過四成。一位互聯網公司HR向新浪科技表示,其實互聯網公司的工作氛圍多數相對輕松平等,這也是很多年輕人愿意選擇在此就業的原因。不過,已輾轉多家互聯網公司的朋章并不這么覺得:“哪里都一樣,領導肯定說你非常棒,先讓你干勁十足,那也總有泄氣的那天,你泄氣之日就是新人入職之時。”

說好的成長空間在哪

朋章現在就職于某知名互聯網資訊產品公司,工齡三年,唯一的一次升職可能是轉正。

“螺絲釘”是朋章對自己在公司中扮演角色的定義。“你只要老老實實呆在那里,保證你承擔的任務沒有出現問題就好,至于其他的,領導不在乎,公司更不在乎。”

日報、周報、月報......朋章的工作被無數封郵件一一記錄,他自嘲“內容基本不變”,因為每一天都是前一天的重復。他不明白,為什么和領導提出轉崗后,得到“等一等”的回復就再無下文,為什么自己在這里工作了三年,仍舊在做同樣的事情,瑣碎、平淡、無趣。

入職前HR承諾的成長空間成了空話,朋章希望接觸到更多的新東西,擁有不斷充電和學習的機會,如今只能“消耗自己,無論是能力還是耐心”。朋章稱,他曾經和其他同行聊過這個話題,大家都覺得“什么升職,什么潛力,大公司嘛都這樣,正常”。

智聯招聘CEO郭盛在接受新浪科技采訪時表示,如果企業只把員工當成螺絲釘,其實是很難生存的,當員工的貢獻和企業給予員工的價值一樣,企業并不能得到發展。他認為,大部分優秀的企業不希望員工是螺絲釘,而是發動機。“制造業時代強調螺絲釘精神,因為需要很系統的大規模生產,但在服務業時代或者知識產業時代,企業需要的是創意者,需要智造。”郭盛說道。

朋章動了跳槽的念頭,但他坦言,在大平臺工作久了,習慣了一切井井有條的模式和流程,自己也逐漸被磨掉了斗志和銳氣,“出去心里有點沒底”。前述互聯網公司HR分析,大公司形成了系統的工作流程,員工可能覺得機械化,但穩定的模式在某種程度上也相當于對員工的一種保護。該HR進一步解釋:“說白了就是舒適區,每個人都有,想取得突破,就要自己去打破。”

要漲工資也要加班費

“我已經化身AI了,還能怎么突破?”從事內容審核工作的姬靈反問。

得益于技術的發展,互聯網新聞資訊與音視頻平臺們通過數據收集與用戶畫像,實現了相對精準的個性化信息推薦,但機器分發存在局限性,難以阻止虛假、低俗、暴力等內容的傳播。于是,人工加強干預成為了互聯網UGC內容審查的方向。

姬靈就在這樣的背景下一頭撞進了內容審核領域,成為了她口中的“AI”,和真正的AI一起,為平臺的內容生態“保駕護航”。

圖源:網絡

圖源:網絡

任務繁重,即使下班到家,也要繼續完成審核工作。用姬靈的話說:“認認真真判定刪除與否的話,加班到夜里是常態。”

巨大工作量的背后,是完全稱不上高的薪資。“沒什么技術含量,就是重復性勞動。”姬靈很無奈,內容審核崗位門檻過低,根本沒有談薪資的條件。“但我不想再做一個只是點點點的機器。”

同樣被當做機器的還有IT咨詢從業者舒純。“說得好聽點我們是咨詢,說得難聽點就是外包,是保姆,是便宜又好用的勞動力。”為了滿足客戶的需求,舒純和同事們經常要加班到夜里十一二點,周末也不能例外,最長紀錄是連續工作四周。“公司把我們的付出視為理所應當,根本沒有加班費,領導對于我們的辛苦也只會嘴上安慰,只要不出亂子,默認大家都還活著。”

活在互聯網職場,已經是最低的要求了嗎?

我國《勞動法》規定,用人單位安排勞動者延長工作時間,應向其支付不低于工資的150%的工資報酬,休息日安排勞動者工作又不能補休,應向其支付不低于工資的200%的工資報酬。

讓員工加班又不支付加班費的行為是違法的,這是事實。然而,仍然有員工在加班且得不到加班費,這是現實。員工舉證證明加班以要求公司支付加班費,成功的案例少之又少,這是人間真實。

裁了正在裁員的公司

有的人在為加班煩惱,還有的人正因裁員憂愁。

互聯網職場裁員進行曲從2018年演奏到了2019年,不知疲倦,未曾停歇。

大到互聯網巨頭的架構調整、人員優化,小到創業公司的降薪暗示、口頭勸退,裁員被包裹在名目各異的原由內推進著,手起刀落,塵埃落定。

月楓現在回憶起與公司HR的對話還覺得好笑:“HR告訴我,公司在考慮給我降薪,因為我是我們組工資最高的人,甚至超過了技術,他們覺得不太合適。”講到這里,她加重了語氣:“我覺得太搞笑了,直接就甩過去一句‘哪里不合適,你們招我的時候不是一致認為挺合適的嗎?’”

月楓在一家互聯網教育公司擔任產品經理,在此之前,她先后在多家互聯網教育公司工作,它們均屬于創業公司,就職時間都不長。“三家?我自己都記不住了,跳槽次數太多了。”

最后這家拿到過大型教育集團的投資,也有知名互聯網公司CEO入股,但月楓向新浪科技透露,公司上一輪融資尚未完全到位,接下來的融資不是十分順利,加上主營項目之外的新項目已上線跑通,為節約成本,裁員被提上了日程。

技術、運營、產品、銷售......曾經為公司新項目籌備加班加點的員工接二連三被HR找去談話。“就是讓你主動提離職,領導給我們傳話,如果不同意,下一步就是降薪轉崗。”月楓算了算,三個月時間,公司少了二百多人。

公司的行為被月楓形容為“過河拆橋”。“太惡心了,我真的無話可說,既然公司這么想裁掉我,那我只能先把公司裁掉并祝它早日倒閉。”她很快地提出了離職,并在休假期間抓緊一切時間找工作。現在,她即將進入下一家公司入職,無縫銜接。盡管仍然是互聯網教育行業,仍然是創業公司。

月楓苦笑:“能不去創業公司就不要去,太不穩定了。”

沒有生活的工作生活

智聯招聘發布的《2019年雇傭關系趨勢調研報告》顯示,在對工作滿意度的調查中,整體滿意度僅有2.71分,不及一般(3分)水平,其中選擇一般的占比41.1%,不滿意的整體占比38.9%。

來源:智聯招聘《2019年雇傭關系趨勢調研報告》

來源:智聯招聘《2019年雇傭關系趨勢調研報告》

而在換工作的原因分布中,因發展前景不樂觀、薪酬太低、工作不開心等原因離職的占比較高,總結起來就是“沒前(錢)途”和“不開心”。

來源:智聯招聘《2019年雇傭關系趨勢調研報告》

來源:智聯招聘《2019年雇傭關系趨勢調研報告》

在某知識平臺從事運營工作的東皖向新浪科技訴苦,自己已經因為工作完全失去了生活。“你能理解睜開眼是工作,好不容易閉上眼,工作又把眼皮撐開的生活是什么樣子嗎?這算生活嗎?”

日劇《我,到點下班》截圖

日劇《我,到點下班》截圖

某小型電商平臺的UI設計組員工展虹對此深有感觸,促銷活動越來越多,視覺設計方面的需求也隨之增長。“運營永遠不會讓你按時下班,突然就來找你做圖,而且必須加急,一版又一版,運營終于滿意了,發到商務那邊一對,第一版才是最理想的那一版。”

就連員工的朋友圈也遭到了“買斷”。據澎湃新聞報道,廣州裂變學院管理有限公司員工爆料稱,公司強制要求員工將公司產品、招生等相關信息發到朋友圈,工作號每天至少三條,私人號每天至少也要轉發一條。每周二,公司會在例會上對員工的執行情況進行檢查。

談及這樣的互聯網職場現象,郭盛認為,員工有自由選擇的權利,朋友圈的發布應該建立在自愿的基礎上,企業強迫員工造成不佳感受,朋友圈的宣傳也只會帶來短期效應。“這實際上是對企業文化的破壞。”

來源:智聯招聘《2019年雇傭關系趨勢調研報告》

來源:智聯招聘《2019年雇傭關系趨勢調研報告》

據《2019年雇傭關系趨勢調研報告》,在企業文化要素中,八成以上的員工選擇了“尊重員工”,高壓的狼性文化則備受抵制。商業競爭中的成功是否必須以犧牲員工生活質量為前提?東皖直言:“我今年甚至不敢去體檢,工作侵入了我的生活,也擊垮了我的健康。”

在發稿前,新浪科技做了一個朋友圈調查,接收互聯網職場相關的各類吐槽私聊,同時歡迎對當下工作心滿意足的朋友留言公司名稱,遺憾的是,沒有一條公開回復出現。

(應采訪者要求,文中貝燦、朋章、姬靈、舒純、月楓、東皖、展虹均為化名。)

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